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PLAN DE IGUALDAD: Novedades 2020

PLAN DE IGUALDAD: Novedades 2020: Tabla de contenidos

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, modifica el anterior Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo introduciendo las siguientes novedades:

En su capítulo I, determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad.

En el ámbito de aplicación se establecen los plazos para la obligatoriedad de diseñar el plan de igualdad para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.

  • De 251 o más personas en plantilla: desde marzo de 2007.
  • De 151 y 250 personas empleadas: desde marzo de 2020.
  • De 101 y 150 personas en plantilla: 7 de marzo de 2021.
  • De 50 a 100 personas en plantilla: 7 de marzo de 2022.

Aquellas entidades que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello, debiendo tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resulte de aplicación. Incluirán información de los diagnósticos de situación de cada una de estas, debiendo justificar la conveniencia de disponer de un único plan. No afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.

Con independencia del número de trabajadores, también estarán obligadas aquellas empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca o las autoridades laborales así lo exijan.

Para la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa a la hora de determinar la obligatoriedad de aplicación de un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajado y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición). En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Deberán sumarse los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el computo (cada cien días trabajados o fracción se computara como una persona trabajadora más). El cómputo del número de personas trabajadoras deberá efectuarse, al menos, el último día de los seis meses -de junio y diciembre de cada año-.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, la obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.

En su capítulo II, regula la dimensión procedimental y el mecanismo negociador que debe conducir a la elaboración del plan de igualdad. Indicando el procedimiento negociador y su inicio, mediante la constitución de la comisión negociadora y los sujetos que pueden negociarlo, y el carácter inicial del diagnóstico, respondiendo a la siguiente estructura procedimental:

  • Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad.

Participarán tanto en el diseño del plan de igualdad como en los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, junto con el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá de la siguiente forma:

  • En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma.
    • En aquellos sectores en los que no exista asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma este integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del art. 87.3.c) de Legitimación, del RD Legislativo 2/2015, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, esto es:
      • Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y siempre que estas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados,
      • Las asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
  • Plazo para la constitución de la comisión negociadora y procedimiento de negociación:
  1. La constitución de la comisión negociadora se realizará dentro de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que hacen obligatorio el plan de igualdad.
    1. Las empresas obligadas por convenio colectivo a negociar un plan de igualdad, constituirán e iniciarán el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en convenio, o en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
    1. Cuando la obligación sea acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, el plazo será el fijado en dicho acuerdo.
  • Plazo para a solicitud de registro:

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro en su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

En su capítulo III, indica las materias y el contenido mínimo sobre las que se realizará el diagnóstico de situación, y el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación.

El diagnóstico de situación se referirá al menos a las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
    • Clasificación profesional.
    • Formación.
    • Promoción profesional.
    • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (que más adelante les detallamos)
    • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
    • Infrarrepresentación femenina.
    • Retribuciones.
    • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La estructuración y el contenido obligatorio de los planes de será el siguiente:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
    • Ámbito personal, territorial y temporal.
    • Informe del diagnóstico de situación de la empresa o de cada una de las empresas del grupo.
    • Resultados de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad.
    • Definición de objetivos calificativos y cuantitativos del plan de igualdad.
    • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
    • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
    • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
    • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
    • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
    • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
    • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Periodo de vigencia, revisión y vigilancia del plan:

  • El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración acordada por las partes negociadoras, con un máximo de cuatro años.
    • Los planes de igualdad se podrán revisar en cualquier momento a lo largo de su vigencia, no obstante, deberán revisarse en todo caso cuando concurran las siguientes circunstancias:
  • Cuando deba hacerse como consecuencia de reorientación y reajuste de las medidas, incluyendo la eliminación de medidas, con el fin de alcanzar los objetivos del plan.
    • De forma periódica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan o en el reglamento que lo regule, debiendo realizarse al menos una evaluación intermedia y otra final.
    • Cuando concurra falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios, o cuando haya actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
    • Ante cualquier modificación sustancial de la plantilla de la empresa, métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos (incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo).
    • Por resolución judicial donde se condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
  • Para la vigilancia y seguimiento, en el plan de igualdad deberá incluirse una comisión u órgano concreto.

Por último, en su capítulo IV, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad extendiéndola a todos, al margen de su naturaleza y origen, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

En relación al registro del Plan de igualdad, la inscripción será obligatoria en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, el cuál será de acceso público.

El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.

La Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género, a través del Instituto de la Mujer, promoverá, con la participación de las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, medidas de fomento, apoyo y asistencia técnica (promoción y realización de acciones formativas, entre otras), y puesta a disposición de guías y manuales de referencia (Disposición adicional segunda).

Por otro lado, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con colaboración en su caso se las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrá realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas (Disposición adicional cuarta).

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto (disp. trans. única).

En paralelo, El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres tiene por objetivo mejorar la aplicación y la efectividad del principio de igualdad retributiva para luchar contra las discriminaciones retributivas por razón de sexo, más concretamente, la discriminación indirecta por la incorrecta valoración de los puestos de trabajo.

Las empresas en su plan de igualdad deberán incluir una auditoria retributiva de toda la plantilla, incluidos personal directivo y altos cargos. Este deberá incluir la información necesaria para poder comprobar que el sistema de retribución de la empresa garantiza, de forma transversal y completa, el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Este registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de los trabajadores desagregados por sexo y por grupos profesionales. Se deberá establecer la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

Los grupos profesionales hacen referencia al sistema de clasificación profesional de los trabajadores, asociado a la cualificación y formación que se requiere para desempeñar un puesto de trabajo. Los grupos profesionales existentes son los siguientes:

  • Grupo 1: Personal ingeniero, licenciado y de alta dirección
  • Grupo 2: Personal ingeniero técnico, peritos y ayudantes con titulación
  • Grupo 3: Jefatura administrativa y de taller
  • Grupo 4: Ayudantes sin titulación
  • Grupo 5: Personal oficial administrativo
  • Grupo 6: Personal subalterno
  • Grupo 7: Personal auxiliar administrativo
  • Grupo 8: Oficiales de primera y segunda
  • Grupo 9: Oficiales de tercera y especialistas
  • Grupo 10: Peones
  • Grupo 11: Menores de 18 años

La categoría profesional hace referencia a la titulación de la persona y su cualificación profesional independientemente del puesto de trabajo que ocupe, concepto anterior a la Reforma Laboral del 2012. Por lo que, actualmente, se refiere al grupo profesional. No obstante, algunos convenios siguen manteniendo el concepto de categoría profesional.

El grupo de cotización aparece reflejado con un número del 1 al 11, que se corresponde con el grupo profesional. Determina el sueldo y las bases de cotización.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de los trabajadores de un sexo es superior a las del otro en un 25% como mínimo, se deberá incluir una justificación en el registro.

Si la empresa cuenta con representación legal de los trabajadores, estos tendrán acceso al contenido íntegro del registro retributivo. Si no cuenta con representación legal, los trabajadores solamente podrán acceder a las diferencias porcentuales que existan en el registro.

La representación legal de los trabajadores debe ser consultada con al menos 10 días de antelación a la elaboración del registro.

Las empresas que elaboran un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectivas del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Dicha auditoria tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Este Real Decreto establece que tanto las empresas como los convenios colectivos deberán aplicar el principio de transparencia a través de los registros retributivos y auditorias salariales.

La fecha prevista de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 será el 14/04/2021.

Incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad

Se identifican tres supuestos de incumplimiento de las obligaciones empresariales relativas a los planes de igualdad y medidas de igualdad:

  • La no adopción de un plan de igualdad siendo obligatorio;
  • La adopción de un plan de igualdad irregular en su contenido o en relación a las partes negociadoras;
  • La no aplicación del plan de igualdad o la aplicación de sus medidas en los términos distintos de los pactados.

Infracciones. La regulación de las infracciones y sanciones que puedan derivarse del incumplimiento empresarial vienen recogidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, donde establece dos posibles infracciones en esta materia, reguladas en el art. 7 las infracciones graves y en el art. 8 las infracciones calificadas como muy graves.

  • Apartado 13, art. 7, “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.”
  • Apartado 17, art 8. “No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del articulo 46 bis de esta Ley.”

En lo referido al apartado 2 del art. 46 bis, establece que en el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la infracción tipificada en el apartado 17 del art. 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

  1. Pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.

  • Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias.

Sanciones. Tal y como se especifica en los apartados b) y c) del art. 40 del RD 5/2000 por el que se aprueba el texto refundido de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social:

  • Apartado b) art. 40. Para las infracciones graves con multa:
    • En su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros.
    • En su grado medio, de 1.251 a 3.125 euros.
    • En su grado máximo, de 3.126 a 6.250 euros.
  • Apartado c) art. 40. Para las infracciones muy graves con multa:
    • En su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros.
    • En su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros.
    • En su grado máximo, de 100.006 a 187.515 euros.

Desarrollado  el 15/02/2021 por Helena Seguer y Amina Durán

GABINET CASAS OBON S.L.P. Assessors d’Empreses

validado por

GCO Gabinet Casas Obon

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