BLOG

Reial Decret-Llei 6/2019 d’1 de Març de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació.

Reial Decret-Llei 6/2019 d’1 de Març de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en la feina i l’ocupació.: Tabla de contenidos

Aquest Reial Decret-Llei introdueix moltes novetats en temes socials i laborals, de les quals en fem un resum a continuació

  • PLANS D’IGUALTAT

Les empreses de 50 o més treballadors hauran d’elaborar i aplicar un “Pla d’Igualtat” i registrar-lo en el “Registre de Plans d’Igualtat”, registre que es crearà amb aquesta finalitat.

Els continguts d’aquests Plans d’Igualtat, així com tot el concernent a la Constitució del Registre i a les condicions d’inscripció, es desenvoluparan els propers reglamentàriament.

S’estableixen tres terminis diferents per a l’aprovació dels esmentats Plans d’Igualtat, segons el nombre de treballadors de les empreses:

  • Empreses de 50 a 100 treballadors  3 anys
  • Empreses de 101 a 150 treballadors  2 anys
  • Empreses de 151 a 250 treballadors  1 any

Aquests terminis s’entenen a comptar des de la data de publicació en el BOE del present Reial Decret-Llei (07 de març de 2019)

  • PERIODE DE PROVA DELS CONTRACTES LABORALS

La resolució contractual durant el període de prova a instància empresarial serà nul·la si es porta a terme amb una dona embarassada, des de la data de l’inici de l’embaràs fins a l’inici del període de suspensió per maternitat, llevat que es puguin demostrar motius no relacionats amb l’embaràs ni la maternitat.

  • REGISTRE DE VALORS MITJANS DE SALARIS

Totes les empreses vindran obligades a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, separats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. No serà necessari fer-ne una distinció nominativa dels treballadors.

Els treballadors tindran dret a accedir a aquests registres a través dels seus representants legals a l’empresa.

Si en empreses de 50 o més treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe és superior a la de l’altre en un 25% o més, junt amb el Registre Salarial, s’haurà d’incloure una justificació de què aquesta diferència no respon a motius relacionats amb el sexe dels treballadors

  • JORNADA DE TREBALL

Les persones treballadores podran sol·licitar l’adaptació de la durada i distribució de la jornada de treball per conciliar vida familiar i laboral. Si tenen fills, el dret a efectuar aquesta sol·licitud existirà fins que els fills compleixin els 12 anys

En absència de negociació col·lectiva, l’Empresa negociarà amb la persona treballadora durant un període màxim de 30 dies. Finalitzat aquest període, l’empresa comunicarà per escrit a la persona treballadora l’acceptació, el plantejament d’una proposta alternativa, o la negativa a la sol·licitud. En aquest cas, l’empresa haurà d’indicar els motius objectius de la negativa.

  • PERMISOS RETRIBUÏTS
  • Desapareix el permís retribuït per naixement de fill, ja que les prestacions per “naixement i cura del menor” (maternitat i paternitat) passaran a cobrar-se des de el primer dia, a comptar des del naixement del nadó.
  • Lactància.En el cas de que ambdós progenitors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i distribució, el període de gaudi es podrà allargar fins que el lactant tingui 12 mesos. A partir del compliment del novè mes i fins al final del dotzè, hi haurà una reducció proporcional del salari, que es veurà compensada per una prestació de la Seguretat Social
  • EXCEDÈNCIES

En els casos d’excedències per cura de fills, la reserva del lloc de treball s’amplia fins un màxim de 18 mesos, sempre que la persona treballadora exerceixi aquest dret juntament amb l’altre progenitor i ho faci en la mateixa durada i règim

  • SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE DE TREBALL PER NAIXEMENT I CURA DEL MENOR

Les antigues prestacions de maternitat i paternitat passen a tenir una nova denominació “naixement i cura del menor” i els beneficiaris en cas de naixement són la mare biològica i l’altre progenitor diferent de la mare biològica. Al final d’aquest resum, trobaran un estudi molt més detallat sobre aquestes suspensions i prestacions.

  • NUL·LITAT DE L’EXTINCIÓ CONTRACTUAL PER CAUSES OBJECTIVES I D’ACOMIADAMENTS DISCIPLINARIS

Seran nul·les les decisions extintives de les persones treballadores després de reintegrar-se a la feina al finalitzar els períodes de suspensió per naixement, o adopció, sempre que no hagin transcorregut més de 12 mesos des de la data del naixement o adopció.

  • CUIDADORS NO PROFESSIONALS DE PERSONES EN SITUACIÓ DE DEPENDÈNCIA

Els cuidadors no professionals de persones en situació de dependència podran signar un Conveni Especial amb la Seguretat Social, i les quotes del mateix aniran a càrrec de la pròpia Administració de l’Estat

  • INFRACCIONS GREUS

L’incompliment de les obligacions establertes en matèria de plans i mesures d’igualtat serà considerat com una falta greu i pot comportar sancions de multa que van des de els 626€ fins els 6.250€.

Desenvolupat el 20/03/2019 per Mercè Casadejús Andrés

GABINET CASAS OBON, S.L.P. –Assessors d’Empreses

validado por

GCO Gabinet Casas Obon

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

continúa leyendo

Temas relacionados que pueden interesarte
Internacional
Sistema tributario español. Claves para la internacionalización empresarial
Internacional
Guía para crear una Sociedad Limitada en España
Fiscal
Nuevo sistema de cotización